Подробно о ТК

Как правильно и грамотно провести собеседование с кандидатом на работу

[19.12.2017]


В процессе подбора персонала интервью отводится значительная роль, ведь по его результатам принимают окончательное решение. Поэтому специалист, уполномоченный по данным вопросам, должен не только знать, как проводить собеседование при приеме на работу, но и уметь его провести. Далеко не все работодатели умеют нанять на работу достойного сотрудника. Крупные предприятия могут позволит содержать в штате HR-менеджера или целый отдел. Нередко руководители проводят интервью или обращаются в рекрутинговые фирмы. А если интересует лизинг специалистов, то следует обратиться по в агентство временного персонала.

Как начать беседу с соискателем?

http://avantaj-spb.ru/rabotodatelyam/podbor-personala/executive-search.html

Начинать беседу надо не свысока, а на равных. Нужно стать не начальником, а интересным собеседником, который внимательно относится ко всему сказанному. Изучить соискателя поможет открытость. Удивительно, но рассмотреть главные недостатки и заметить достоинства можно уже в первые несколько минут общения. С чего начать разговор? Вариантов может быть много. Главная цель – расположить собеседника. Лучше, если это будут отвлеченные вопросы. Например, можно поинтересоваться как дела у человека, а уже затем переходить к конкретным вопросам. Это позволит установить контакт, расположить и снять напряжение, которое присутствует у каждого соискателя.

Работодатель обязан не только знать, как провести собеседование при приеме на работу, но уметь предварительно проанализировать потенциального сотрудника. А чтобы добиться успеха в поисках нужно подумать над такими вопросами:

  • какого человека хочется видеть на вакантной должности;
  • какими качествами должен обладать кандидат.

Этапы проведения интервью

Экспертами разработаны разные методики тестирования человека для того, чтобы понять насколько он подходит для выполнения определенных задач. Невозможно говорить о том, как грамотно провести собеседование с соискателем, если не разработать конкретного плана.

  1. Наладить контакт с собеседником. Хорошо бы на этом этапе рассказать о компании, ее работе, а также о должности, на которую претендует человек. Это поможет направить беседу в нужное русло и настроит соискателя на правильный лад.
  2. Расспросы. К этому этапу стоит подготовиться заранее, то есть составить список вопросов. В ходе расспросов можно вкратце фиксировать ответы, это поможет принять решение относительно конкретного человека.
  3. Рассказ соискателя о себе. Хорошо было бы услышать от него о карьере, личностных качествах, достижениях в профессиональной сфере.
  4. Расспросы относительно предполагаемой должности. Уместными будут вопросы о том, почему кандидат обратил внимание на эту должность, чем его привлекла компания и какие перспективы развития он видит, если его кандидатуру одобрят.

При подготовке нужно подумать, как провести собеседование пошаговый алгоритм, чтобы не упустить важные моменты. Удастся ли создать для кандидата такие условия, чтобы он раскрылся, проявил свои лучшие стороны и показал качества, которые могут воспрепятствовать качественному выполнению обязанностей? Если грамотно организовать интервью, то все это удастся выявить.

Как правильно провести собеседование с кандидатом – действенные методы

Сложилось несколько методов, помогающих решить две важные задачи: оценить кандидата на соответственные должности и помочь соискателю сопоставить свои возможности с предъявляемыми требованиями.

  1. Британский метод предполагает проведение личной беседы между членами кадровой комиссии и соискателем. Задаются биографические вопросы, интересуются местом получения образования, семейными традициями. Давая утвердительные ответы, кандидат повышает свои шансы на успешное трудоустройство.
  2. Как проводить собеседование с кандидатом на работу, используя немецкий метод? Предварительно кандидат должен подготовить письменные рекомендации от работодателей. На основе предоставленных документов экспертной комиссией проводится анализ, затем проверки. И только после этого кандидата могут пригласить на интервью.
  3. С помощью американского метода можно проверить интеллектуальные и творческие способности, оценить психологическое состояние и стрессоустойчивость. Кандидата могут пригласить на любое неформальное мероприятие, например, ланч, презентация. В такой обстановке не удастся оценить профессиональные качества, зато хорошо видны скрываемые недостатки.
  4. Китайский метод предполагает письменные экзамены. Кандидату будет предложено написать сочинение, где он сможет продемонстрировать свое знание литературы, грамотность, знание истории и другие навыки. Те, кто пройдет данное испытание должны будут написать ещё одно сочинение о вакантной должности и своей будущей работе. И только отобранные таким образом кандидаты допускаются к прохождению интервью.

На практике эти методы часто применяются и обычно они комбинируются. Надо ли думать о том, как правильно провести собеседование с кандидатом? Обязательно, ведь от этого зависит успешность организации в целом. Часто такие беседы проводят в формате «один-на-один», что не совсем правильно. Один человек не способен дать адекватную оценку, поэтому лучше заручиться поддержкой хотя бы одного помощника. Лучше создать комиссию с 3-5 человек. В таких условиях практически исключается предвзятое отношение к кандидату, но интервьюеры должны тщательно подготовится к отбору.

Главные правила проведения интервью

  1. Собеседование не может проходить спонтанно. Работодатель должен иметь под рукой весь список заинтересовавшихся кандидатов, модель должности, вопросы соискателям, должностные инструкции, бланки для фиксации ответов, подготовленное помещение. На каждого соискателя тратиться около 30 минут времени, что обязательно надо учесть.
  2. Помещение должно быть уютным. И лучше не проводить собеседование за рабочим столом. Опытные кадровики предлагают присесть на диван или в кресло и сами располагают рядом. Это позволяет убрать барьеры и сблизится с человеком.
  3. Первые 3-4 минуты – решающие. Как бы долго не длилась беседа, но этого времени вполне достаточно для оценки потенциала соискателя. На основе этого впечатления выстраивается дальнейшая беседа.
  4. Не стоит увлекаться длинным вступлением. Достаточно вкратце описать важные моменты, а подробности можно уточнить в конце разговора.

 

 

Материалы по теме
Наши партнеры
РискИнфо Оценка залогового имущества BEintrend.ru. Финансовый и инвестиционный анализ предприятий Риск академия Издательство Главная книга