Увольнение по статье

Увольнение по статье

Автор: Екатерина Никитина.

Зачастую трудовые отношения заканчиваются увольнением. Как правильно уволить сотрудника? Что делать если Вас увольняют против Вашего желания? Эти вопросы и многие другие рассмотрим в настоящей статье.

Неугодные сотрудники

Согласно Трудовому кодексу РФ (далее - ТК) существует четыре основных вида увольнения:

1. соглашение сторон (статья 78 ТК);
2. истечение срока трудового договора (статья 79 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3. расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК);
4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК);

Если по первым трем пунктам все ясно, то последний вызывает огромное количество трудовых споров.

Увольнение по инициативе работодателя обычно называется увольнением «по статье», хотя официально такого понятия в ТК нет, и чаще всего используется недобросовестными руководителями для избавления от неугодных сотрудников.

Как же это происходит? Скорее всего, сначала вам предложат уволиться «по собственному желанию», а в случае отказа пригрозят увольнением «по статье». В большинстве случаев, работник соглашается на первый вариант, чтобы избежать конфликтов и неприятной записи в трудовой книжке. Но так ли весома угроза работодателя? Так ли просто уволить «по статье»? Давайте обратимся к законодательству.

Согласно ТК работодатель может расторгнуть трудовые отношения в следующих случаях:

1. в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ст. 71 ТК);
2. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 ч. 1 ст. 8);
3. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 ч. 1 ст. 8);
   Внимание: Об увольнении, в связи с сокращением штата (а также при ликвидации организации), работодатель обязан предупредить работников предприятия под расписку за 2 месяца и в тот же срок довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и заработной платы; в письменной форме сообщить об этом профсоюзному органу, а если предстоит массовое увольнение - за три месяца до предстоящих мероприятий.
   Преимущественное право на сохранение рабочего места при прочих равных условиях имеют некоторые категории сотрудников: семейные граждане - при наличии двух и более нетрудоспособных членов семьи; работников, которые являются в семье единственными кормильцами и других категорий - инвалиды Великой Отечественной войны и др. (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации"). Согласно ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
4.  несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в следствии недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пункт 3 ч. 1 ст. 81);
   Внимание: Согласно ч.2 ст.81 ТК, аттестация должна производиться в порядке, устанавливаемом трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом; либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации, но фактически процедура аттестации не регламентирована законодательно (за исключением отдельных категорий работников – работники библиотек, авиационные работники, спасатели, руководители унитарных предприятий и т.д.). Так что большинство организаций руководствуются только локальными нормативными актами. Результаты аттестации в отношении каждого работника оформляются соответствующим заключением, которое и дает работодателю право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Также стоит обратить внимание, что увольнение на данном основании допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
5. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (пункт 4 ч. 1 ст. 81);
   Внимание: Пленум Верховного Суда РФ сводит смену собственника имущества организации в основном к изменению формы собственности (с государственной на частную и наоборот; при приватизации и национализации, а также с федеральной на собственность субъектов РФ или муниципальную и наоборот). Новый собственник имеет возможность (но не обязан) воспользоваться правом на увольнение указанных категорий руководящих сотрудников в срок до трех месяцев с момента возникновения права собственности. Если новый собственник примет решение о расторжении трудовых отношений, согласно ст. 181 ТК он обязан выплатить увольняемому сотруднику компенсацию (не ниже трех среднемесячных окладов). Фактически при этом не учитывается, что новый собственник может не быть непосредственным работодателем (ст. 20 ТК), поэтому данную норму не следует толковать буквально.
6. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 ч. 1 ст. 8);
   Внимание: Такое увольнение относится к дисциплинарным взысканиям. Работодатель должен попросить от работника письменное объяснение до применения взыскания. Если в течение двух рабочих дней подобное объяснение не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отсутствие объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Важно помнить, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников; но не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
7. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (подпункты "а", "б", "в", "г", "д" п. 6 ч. 1 ст. 81):
   a. прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
   b. появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
   c. разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
   d. совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
   e. установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
8. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пункт 7 ч. 1 ст. 81);
9. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 ч. 1 ст. 81);
10. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 ч. 1 ст. 81);
11. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 ч. 1 ст. 81);
12. представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (пункт 11 ч. 1 ст. 81);
    Внимание: Подложными документами могут считаться документы об образовании (если выполнение работы требует специальных навыков), о трудовом стаже, документы, удостоверяющие личность (паспорт).
13. предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (пункт 13 ч. 1 ст. 81);
14. в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (пункт 4 ч. 1 ст. 83);
15. в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (пункт 9 ч. 1 ст. 83);
16. в связи с нарушением установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (пункт 11 ч. 1 ст. 77);
17. в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (пункт 14 ч. 1 ст. 81).

Неправомерно увольнение сотрудника в период его нетрудоспособности и во время отпуска (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ), а также увольнение беременных женщин, за исключением увольнения при ликвидации организации(ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ).

Важно помнить, что организация обязана выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка при увольнении работников по состоянию здоровья или результатам аттестации, при ликвидации, а также при сокращении численности или штата организации.

Если в вашем отношении была произведена процедура незаконного увольнения по инициативе работодателя, следует обратиться в районный суд по юридическому адресу организации и написать заявление в течение месяца. После доказательства неправомерности/незаконности увольнения в суде решение будет в вашу пользу — компанию обяжут выплатить необходимые компенсации.

Распространенные случаи восстановления на работу

Наибольшее число судебных решений в пользу восстановления на рабочем месте сотрудника, уволенного по инициативе работодателя, связано с выявлением нарушения процедуры увольнения, предусмотренной законодательством. Например:

1. увольнение произведено сразу по нескольким различным основаниям;
2. увольнение произведено вопреки нормам Трудового кодекса, запрещающим увольнение работников по некоторым основаниям, если возможен их перевод на другую работу, а также увольнение по инициативе работодателя в период отпуска или временной нетрудоспособности (ст. 81 ТК РФ);
3. увольнение по сокращению численности или штата работников произведено без учета норм, устанавливающих преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);
4. увольнение произведено без участия выборного представительного профсоюзного органа работников, если таковое признается обязательным (ст. 82 ТК РФ);
5. работник уволен без соблюдения требований о предупреждении при увольнении в связи с истечением срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ);
6. увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации, а также в связи с окончанием срока срочного трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ);
7. увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3-х лет, одинокой матери, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих детей без матери, по основаниям, не связанным с виновным поведением работника, за исключением полной ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем — физическим лицом, а также в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья (ст. 261 ТК РФ);
8. увольнение работника в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации), произведенное без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Это относится как к случаям, когда увольнение производится вопреки мнению этих органов, так и к случаям, когда в эти органы работодатель вообще не обращался;
9. увольнение отдельных категорий работников вопреки запрещению и ограничению (т.е. без соблюдения установленных для них гарантий), в частности, увольнение члена профсоюза по п. 2; подп. «б» п. 3; п. 5 ст. 81 Трудового кодекса без учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ), а также увольнение по указанным основаниям руководителей выборных профсоюзных коллегиальных органов и их заместителей, не освобожденных от основной работы, без предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ) и бывших руководителей выборных профсоюзных органов и их заместителей в течение 2-х лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ);
10. увольнение по инициативе работодателя представителей работников в период ведения коллективных переговоров без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, за исключением случаев увольнения за дисциплинарные нарушения (ст. 39 ТК РФ), а также увольнение представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора, без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405).

Права и обязанности

Также важно отметить, что обязанность доказать наличие законного основания, например, при увольнении за прогул, и соблюсти установленный порядок расторжения трудового договора возлагается на работодателя. А вот обязанность доказывания уважительности причин отсутствия на работе судьи возлагают на работника.

Так, согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Увольнение за пьянство

Что должен знать работодатель, чтобы правильно уволить пьяницу? В первую очередь - порядок действий работодателя при появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного (наркотического/токсического) опьянения:

1. Отстранить сотрудника от работы на основании приказа руководителя (заработная плата не начисляется);
2. Составить акт по данному факту с указанием даты, времени составления, описанием внешних признаков опьянения, подписями нескольких свидетелей и руководителя. Если возможно, получить от сотрудника объяснения в происходящем либо зафиксировать отказ от объяснений;
3. Отправить сотрудника на медицинское освидетельствование к врачу-наркологу, имеющему лицензию;
4. Получить письменные объяснения от сотрудника, когда он придет в себя, либо составить акт за подписью свидетелей об отказе от объяснений;
5. Издать приказ об увольнении, ознакомить с ним сотрудника под роспись в течение трех дней и отдать копию.

Важные нюансы:

1. не требуется согласия профсоюза, если только не увольняют несовершеннолетнего. В этом случае нужно получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних;
2. нельзя уволить беременную женщину в состоянии алкогольного опьянения;
3. нельзя уволить работника в состоянии алкогольного опьянения, если он появился на работе в нерабочее время;
4. случайное опьянение (например, токсическое опьянение, связанное с ядовитыми веществами, присутствующими на рабочем месте) не может служить поводом для увольнения.

Выводы

Таким образом, исходя из судебной практики и действующего законодательства, увольнение «по статье» может быть правомерным, если работодателем соблюдены все формальности. В противном случае необходимо обращаться в суд для восстановления на работе и взыскания заработной платы либо изменения записи в трудовой книжке. Если же работодатель угрозами увольнения «по статье» склоняет сотрудника к уходу «по собственному желанию», важно вовремя обратиться за юридической помощью, чтобы корректно отстаивать свои права. Практика показывает, что при разрешении трудовых споров судебные решения большей частью выносятся в пользу работника. Но в любом случае, работнику лучше не доводить до такой ситуации, во время обновлять резюме на "ХедХантере" - hh.ua, и, в случае возникновения конфликтных ситуаций, всегда быть готовым к смене места работы.

Ссылка

В последнее время российские страховые компании переняли западную практику страхования от потери работы. В большинстве случаев подобное страхование производится не добровольно, а по настоянию банков наравне со страхованием жизни при выдаче кредита. В зависимости от заключенного договора страхования, покрывается риск увольнения по инициативе как работодателя, так и работника.